La nouvelle définition de la marque employeur : les RH 3.0

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La marque employeur : le guide complet

Traditionnellement, la marque employeur est d√©finie comme une strat√©gie de communication √† destination des potentiels candidats. Or cette vision un peu simpliste de la marque employeur est aujourd’hui d√©pass√©e. Avec le d√©veloppement d’internet et des r√©seaux sociaux, elle n’est plus seulement le r√©sultat d’une strat√©gie de communication ma√ģtris√©e mais celui d’un ensemble de contenus diffus√©s non seulement par l’entreprise mais aussi par ses collaborateurs et parfois m√™me par des sources ext√©rieures.

La marque employeur, définition, en bref :

  • La crise de confiance envers les discours institutionnels touche aussi les candidats qui sont de plus en plus nombreux √† rechercher un t√©moignage humain pour confirmer les messages de l’entreprise.
  • Une bonne r√©putation d’employeur est celle d’une entreprise qui a la capacit√© d’apporter du sens √† ses salari√©s et de les faire √©voluer.
  • Les prises de parole personnelles des dirigeants et des managers sur les r√©seaux sociaux permettent de r√©pondre aux questions des candidats avec l’authenticit√© qu’ils recherchent.
  • Les dirigeants partagent la vision et les valeurs de l’entreprise et s’en portent garant pour apporter du sens √† la mission.
  • Les managers partagent leurs expertises et leurs pratiques manag√©riales et se montrent inspirant pour donner envie aux candidats de travailler √† leurs c√īt√©s.
  • Gr√Ęce √† sa communication, l’√©quipe dirigeante et manag√©riale se montre attractive aupr√®s de candidats mieux qualifi√©s et augmente l’engagement des √©quipes en poste, favorisant une d√©marche d’employee advocacy.

Qu’est-ce que la marque employeur 3.0 ?

¬ę¬†Votre marque, c’est ce qu’on dit de vous quand vous n’√™tes pas dans la pi√®ce.¬†¬Ľ Cette c√©l√®bre citation de Jeff Bezos, souvent utilis√©e comme d√©finition de la marque commerciale ou encore de la marque personnelle, s’applique aussi parfaitement √† la marque employeur.

Il est aujourd’hui de notori√©t√© publique que 95% des candidats se renseignent sur internet avant de soumettre leur CV √† une entreprise. Mais quelles sont leurs sources d’information privil√©gi√©es ? Ils visitent √©videmment le site internet et les comptes sociaux de l’entreprise, et plus sp√©cifiquement sa page LinkedIn. Mais pour les convaincre, les contenus corporates sont loin d’√™tre suffisants.

C’est ce que constate St√©phanie Florentin, fondatrice et CEO du cabinet de recrutement Edgar People : ¬ę¬†La crise de confiance envers les discours institutionnels touche aussi les candidats. En entretien, beaucoup nous disent ¬ę¬†J’aime ce que j’ai vu mais j’ai besoin de parler avec des salari√©s pour savoir si ce n’est pas seulement de la communication.¬†¬Ľ Les plus jeunes notamment vont lire les avis sur Glassdoor, voire contacter directement des personnes qui travaillent ou ont travaill√© dans l’entreprise dans laquelle ils postulent.¬†¬Ľ

En bref, si on n’attire pas les mouches avec du vinaigre, on ne convaincra pas non plus les candidats avec un logo. Ce qu’ils recherchent, c’est avant tout l’authenticit√© d’une prise de parole humaine, ou mieux encore, d’une conversation.

Mais quelles sont exactement ces questions auxquels les supports de communication officiels ne parviennent pas √† apporter une r√©ponse cr√©dible ? ¬ę¬†Ils veulent savoir si l’ambiance est sympa, si l’entreprise est ambitieuse et si le manager est inspirant, s’il va les faire grandir et a une bonne √©coute.¬†¬Ľ

L’entreprise la plus attractive ne sera donc pas celle qui chantera ses louanges le plus fort ou qui diffusera les contenus les mieux optimis√©s. Une entreprise avec une bonne marque employeur, par d√©finition, c’est avant tout une entreprise qui a la r√©putation de rendre ses salari√©s heureux et de les faire √©voluer.

Développer une marque employeur 3.0

Cela signifie-t-il que vous n’avez finalement aucun contr√īle sur l’image de votre entreprise en tant qu’employeur ? Celle-ci est-elle enti√®rement soumise au bon vouloir de vos salari√©s ?

Non. Rassurez-vous, il existe un moyen d’apporter aux candidats les r√©ponses qu’ils exigent avec toute l’authenticit√© n√©cessaire pour les convaincre : d√©velopper la visibilit√© et le personal branding de vos dirigeants et de vos managers sur les r√©seaux sociaux. Car comme nous avons l’habitude de le dire chez AmazingContent, seuls les talents attirent les talents.

Valoriser la vision des dirigeants

Dans une √©tude dirig√©e en 2019 par Net Offensive, 50% des cadres d√©clarent avoir d√©j√† accept√© un poste en raison d’une opinion positive du dirigeant.

En partageant leurs visions sur leurs propres comptes sociaux, les dirigeants indiquent clairement la direction qu’ils souhaitent prendre, la place qu’ils visent pour leur entreprise, non seulement sur le march√© mais aussi au sein de la soci√©t√©. Ils expriment aussi les valeurs sur lesquelles l’entreprise a √©t√© fond√©e et √©volue et se portent personnellement garant de ses engagements.

Selon St√©phanie Florentin, ¬ę¬†aujourd’hui les candidats recherchent des missions dans lesquelles ils auront un r√©el impact, qui donnent un sens √† leur travail. D’ailleurs, cette recherche de sens ne se r√©sume pas √† la mission. Ils se dirigent aussi de plus en plus vers des entreprises qui ont int√©gr√© la RSE √† leur culture¬†¬Ľ.

Valoriser les expertises et les méthodes des managers

¬ę¬†Les candidats sont, de plus en plus souvent, dans une d√©marche d’apprentissage perp√©tuel. Pour √ßa, l’entente avec le manager est tr√®s importante, notamment pour les plus jeunes qui veulent √† la fois √™tre tr√®s autonomes et se sentir accompagn√©s dans leur progression.¬†¬Ľ En d’autres termes, la question que se pose les candidats est ¬ę¬†Que pourra me transmettre mon manager et par quelle m√©thode ?¬†¬Ľ.

Pour y r√©pondre, les managers doivent apprendre √† mettre en avant leurs expertises sur les r√©seaux sociaux en partageant leurs connaissances et leurs points de vue sur leur secteur, leur m√©tier et leurs actualit√©s. Gr√Ęce au personal branding, ils parviendront peut √™tre √† se positionner comme r√©f√©rence sur ces sujets. Dans tous les cas, ils se montreront inspirants et rassureront les candidats sur leur capacit√© √† les faire √©voluer.

Ils doivent aussi apprendre √† partager leur m√©thode manag√©riale : quelles sont leurs valeurs et leurs convictions en mati√®re de gestion des ressources humaines ? Sont-ils tr√®s attach√©s √† la hi√©rarchie ou pr√©f√®rent-ils un fonctionnement plus horizontal ? Que pensent-ils des r√©unions, du team building ou encore, du t√©l√©travail ? Quels sont les comportements qu’ils estiment inadmissibles ou au contraire ceux qu’ils encouragent ? En bref, si le candidat √©tait amen√© √† travailler sous leur autorit√©, √† quelle sauce serait-il mang√© ?

En d√©veloppant le personal branding des membres de vos √©quipes dirigeantes et manag√©riales et en valorisant leurs points de vue et leurs expertises sur les r√©seaux sociaux, vous apportez aux candidats les informations qu’ils recherchent avec l’authenticit√© qu’ils exigent. Vous permettez aux candidats d’appr√©cier les valeurs et la vision de l’entreprise et de mieux percevoir les projets pour lesquels ils postulent et ce qui les attend une fois leur contrat sign√©.

Mais une √©quipe dirigeante engag√©e et inspirante qui communique sur les r√©seaux sociaux ne b√©n√©ficie pas seulement √† vos recrutements. Elle facilite aussi l’instauration d’une culture digitale au sein des √©quipes de par son exemplarit√©. Elle augmente aussi la fiert√© d’appartenance des salari√©s en poste et donc leur engagement vis-√†-vis de l’entreprise. Un engagement qu’ils pourront alors eux aussi partager sur leurs comptes sociaux personnels, apportant des t√©moignages humains compl√©mentaires.

Vous impliquerez ainsi l’ensemble des collaborateurs dans la strat√©gie pour d√©velopper votre marque employeur, de mani√®re √† ce que celle-ci soit √† la fois authentique et attractive. Enfin, vous attirez des candidatures mieux qualifi√©es et diminuerez le risque d’erreur de recrutement.

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